Принципы подбора персонала

Наличие квалифицированного, компетентного, эффективно выполняющего поставленные задачи персонала - залог успешности любой компании, вне зависимости от её деятельности.

Использование современных принципов подбора кадров позволит сформировать команду профессионалов, уверенно двигающих предприятие к успеху и процветанию. Что это за принципы и как ими оперировать при выборе необходимых кандидатур, мы расскажем в нашей статье. Если Вы интересуетесь системой для подбора персонала, рекомендуем CleverStaff.

Изначально следует отметить, что универсальных параметров, применимых к каждому соискателю, не существует. Чтобы подобрать достойную кандидатуру, HR- специалист должен оценить не только данные, предоставленные будущим сотрудником, но и особенности функционирования компании, корпоративный климат внутри коллектива, приоритетность задач, и уже на основе этого формировать стратегию отбора соискателей, наиболее полно подходящих для их выполнения.

Грамотный поиск

Существует четыре условных варианта подбора кадров. Все они не являются строгими конкретными стратегиями, а лишь ориентирами для принятия верного, сбалансированного решения.

Приоритетность каждой методики либо её элементов определяется тем, какого уровня сотрудник необходим организации (имеется в виду уровень его квалификации, наличие соответствующего образования и профессионального опыта).

• Рекрутинговая схема. Применима при подборе кадров низшего или среднего звена (распространённые профессии). Вакансии размещают на информационных площадках по поиску работы, с большим охватом аудитории.
• Скрининг-подход. Считается самым малозатратным методом поиска персонала. Как правило, подобным образом подбирается персонал младшего звена, не обладающий специализированными знаниями либо навыками. Подбор осуществляется в краткие сроки  - от 1 до 7 дней. Основой для него служат формальные признаки, подходящие для решения задач работодателя (пол, возраст соискателя и т.д).
• Направленный подбор. Здесь могут рассматриваться соискатели, не только находящиеся в поиске работы, но и трудоустроенные специалисты. Подобным образом подбираются руководители различных рангов, работники узких специализаций.
• Хэдхантинг. В переводе с английского эта методика означает, образно, "охоту за головами". Это самый дорогостоящий способ найма сотрудника, но он того стоит. Суть здесь состоит в переманивании очень редкого специалиста или эффективного руководителя у компании-конкурента, с предложением ему более выгодных условий работы и заработной платы.
• Прелиминаринг. Метод представляет собой привлечение компаниями талантливых студентов, с дальнейшим их трудоустройством после того, как учеба будет закончена.

При поиске нужных специалистов, наряду с бесплатными ресурсами, многие организации прибегают к услугам специализированных кадровых агентств, либо размещают информацию об имеющихся вакансиях (платно) в средствах массовой информации.

Собеседование

Для того, чтобы подобрать сотрудника, который, с большой долей вероятности на долгий срок станет ценным и эффективным членом команды, во время собеседования необходимо обратить внимание на следующие аспекты:

• Нервозность, отсутствие прямого зрительного контакта, "зажимы" в движениях у соискателя говорят как минимум об его неискренности, а как максимум - о имеющихся психологических проблемах. Во избежание возможных неприятностей в будущем, такому соискателю лучше отказать.
• Способность ясно и развернуто отвечать на поставленные вопросы у претендента на должность свидетельствует о том, что он отчётливо понимает, какие функции будет выполнять, и об уверенности, что с работой он справится.
• Немаловажным фактором для эффективного сотрудничества является совпадение корпоративных приоритетов и интересов кандидата.
• Иногда не лишним будет произвести ознакомительную "экскурсию" к месту работы, с визуальным представлением её специфики. Многие кандидаты представляют себе будущие обязанности по своему, а столкнувшись с имеющимся фактически, могут отказаться от вакансии.

В целом, во время проведения собеседования рекомендовано задавать как можно больше открытых вопросов. Отвечая свободно, соискатель полнее раскрывается, позволяя оценить его личностные качества. Если же работодателя интересует какая-то конкретная информация, можно задать уточняющий вопрос.

После того, как собеседование окончено, для удобства определения по каждому кандидату формируются краткие тезисы о том, насколько он соответствует должности, на которую претендует.