Увольнения: актуальные вопросы практики
«Работник дал согласие на досрочное расторжение трудового договора в связи с сокращением его должности. Должны ли мы выплатить ему выходное пособие и компенсацию или что-то одно?»
Для ответа на данный вопрос давайте обратимся к Трудовому кодексу РФ.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Поэтому, по нашему мнению, в случае, если работник дал согласие на досрочное расторжение трудового договора в связи с сокращением его должности, он имеет право как на выходное пособие (ст. 178 ТК РФ), так и на дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
«Согласно действующему в нашей компании положению об оплате труда и премировании работнику не начисляется премия, если он имеет дисциплинарное взыскание, до снятия взыскания. В этой связи бухгалтерия ежемесячно уточняет, а не сняты ли взыскания с тех или иных работников. Чтобы работников не лишали премий, начальники отделов часто ходатайствуют перед руководством о снятии взысканий с их подчиненных. Можно ли снимать дисциплинарные взыскания с работников до истечения года со дня совершения проступка? В случае, если первое взыскание снято, можно ли при совершении работником повторного нарушения уволить его с работы по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ?»
Если к моменту применения второго взыскания первое взыскание с работника уже снято, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ невозможно — будет отсутствовать неоднократность. Снимать взыскание до истечения года работодатель вправе. Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Но согласно той же статье работодатель вправе и до истечения года снять с работника первое взыскание по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Прежде чем уволить работника, проверьте, а не снято ли с него первое взыскание.
«Работница ушла в отпуск по беременности и родам, а за ним в отпуск по уходу за ребенком. На ее место взяли вторую работницу. Она тоже ушла в декрет. Взяли третью для исполнения обязанностей временно отсутствующей первой работницы. Согласно трудовому договору, заключенному с третьей работницей, трудовой договор с ней прекращается с выходом первой работницы на работу. Но вторая работница вышла из декрета раньше первой. Что же делать теперь с третьей работницей?» Такая ситуация законом четко не урегулирована.
Принимая на работу вместо ушедшей в декрет женщины еще двух потенциальных «декретниц», руководитель, безусловно, рискует. Вторая и третья «декретницы» могут быть приняты на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (ст. 59 ТК РФ). Такой работницей является, безусловно, только первая «декретница», поэтому две другие могут быть приняты только на ее место. Если раньше выйдет не первая, а вторая, то одна работница, не находящаяся в декретном отпуске, останется без работы, так что, по нашему мнению, следует оформить простой. Не всегда на практике все складывается так, как написано в законе. Главное в этой ситуации не нарушить права работниц. Можно предложить работнице, попадающей в простой, уволиться по соглашению сторон с выплатой ей дополнительного выходного пособия либо перевод на вакантную должность.
Вам понравилась статья?
Комментарии к материалу
Пока никто не оставил комментарий. Вы можете сделать это первым!
Оставьте комментарий к этому посту
Последние материалы блога
Существующая и действующая глава 42, что в ТК РФ, описывает подробно трудовые отношения с работниками, не достигшими еще 18 лет. Именно в этой главе обозначены основные условия в отношении несовершеннолетних сотрудников.
Вопрос индексации заработной платы ежегодно волнует как работодателей, так и работников. С 1 февраля текущего года произошли изменения в законе об индексации заработной платы сотрудников. Правительством был оглашен размер индексации.
Увольнение по соглашению сторон становится все более актуальным и востребованным механизмом завершения трудовых отношений в России. Этот подход предоставляет работодателям и сотрудникам ряд значительных преимуществ, таких как гибкость, экономия времени и ресурсов, а также защита прав и интересов обеих сторон. В России увольнение по соглашению сторон регулируется статьей 77 Трудового кодекса РФ.
В Российской Федерации несовершеннолетними считаются граждане в возрасте от 14 до 18 лет. В соответствии с законодательством РФ, несовершеннолетние являются особой категорией работников, которые нуждаются в особой защите прав и интересов при трудоустройстве.
На сегодняшний день все чаще люди работают по ночам. Как правило, ночные смены можно наблюдать на производстве, а также в сферах здравоохранения, обслуживания и транспортной сфере, где имеется острая необходимость работать в том числе и в ночное время суток. Однако, у такого режима ведения трудовой деятельности имеются свои особенности.
Трудоустройство несовершеннолетних в ночное время является спорным вопросом во многих странах мира, в том числе и в России. В последние годы растет понимание того, какое негативное влияние может оказать работа в ночное время на молодежь.