Совмещение должностей и другая дополнительная работа: споры об оплате
В случаях, когда работнику в суде удается доказать факт поручения ему дополнительной работы и факт выполнения ее, то следующая проблема – установить какую доплату работодатель должен сделать работнику (на нашем сайте Вы можете просмотреть должностную инструкцию главного инженера проекта). Ведь согласно ТК РФ размер такой доплаты должен определяться в соглашении. А его нет.
Определить размер доплаты в таком случае – нелегкая проблема и для работников, и для судей.
Есть кадровики и юристы, которые считают, что поскольку размер доплаты должен устанавливаться соглашением сторон (ст. 151 ТК РФ), то при отсутствии соглашения и доплата работнику не должна производиться.
Но недобросовестным работодателям не стоит рассчитывать, что такое мнение они встретят со стороны суда.
Ознакомьтесь с фрагментом судебного определения, в котором суд при пересмотре дела обосновывает обязательность доплаты при установлении выполнения дополнительной работы:
«Как установлено судом, истец действительно по приказу ответчика с 22.06.2009 г. и до своего увольнения, т.е. 23.11.2009 г. фактически исполнял обязанности временно отсутствующего работника - руководителя вышеуказанного отдела, без освобождения от обязанностей по своей должности. Таким образом, имело место совмещение истцом должностей. В этой связи суд правильно руководствовался положениями ст. 151 ТК РФ, прямо предусматривающей доплату работнику.
Поэтому ссылки ответчика о том, что работодатель не обязан производить подобную доплату при таких случаях, противоречат материальному праву.
Несостоятельными представляются и ссылки ответчика на то, что работник (истец) не возражал против возложения на него дополнительных обязанностей временно отсутствующего работника и не требовал при этом доплаты, т.к. эти обстоятельства также не исключали обязанность работодателя произвести соответствующую доплату за совмещение должностей.
Кроме того, из приказа о возложении обязанностей другого работника не усматривается, что эти обязанности возлагаются на истца без доплаты. Следовательно, вывод о том, что дополнительно проведенная истцом работа подлежала оплате, по существу является верным».
А как определяется размер доплаты за дополнительную работу, если она не установлена в трудовом договоре и соглашениях к нему? На что только ни опираются суды, определяя размер доплаты в таких случаях.
Судья может заглянуть в штатное расписание работодателя, посмотреть, какая зарплата установлена по совмещаемой работником должности, и присудить 100% этой зарплаты. Только представьте, какая сумма может быть взыскана в этом случае с работодателя, если работник долгое время совмещал должности. Встречаются такие подходы.
Судья может опереться на локальный нормативный акт (положение) об оплате труда работодателя. В таких документах порой встречаются положения, устанавливающие размер доплаты за совмещение должностей.
Пример.
«…Вместе с тем, определяя размер такой доплаты, суд исходил из того, что истец начиная с 22.06.2009 г. и до своего увольнения фактически исполнял всю работу другого временно отсутствующего работника, какое-либо соглашение сторон трудового договора относительно размера доплат отсутствовало, а потому доплата должна составлять весь должностной оклад замещаемого работника, что согласно штатного расписания составляет 25000 руб. Исходя из этой суммы и за время фактического исполнения возложенных обязанностей (5 месяцев), с учетом минуса начисленных уже после увольнения Р. сумм 6199 руб. 15 коп., суд и определил размер требуемой доплаты.
Однако судебная коллегия не может согласиться с правильностью такого вывода, поскольку судом не дано никакой оценки имеющемуся в деле Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников ГУП ВО "Свой дом", п. 3.2 которого предусматривает доплату в подобном случае до 50% от месячного оклада отсутствующего работника…».
Иногда судьи опираются на приказы об установлении доплаты по совмещаемым должностям другим работникам, если совмещаемая работа, помимо истца, когда-либо поручалась другим работникам. Конечно, в случае, если суду такие приказы будут представлены кем-то из участников процесса.
Вам понравилась статья?
Комментарии к материалу
Пока никто не оставил комментарий. Вы можете сделать это первым!
Оставьте комментарий к этому посту
Последние материалы блога
Существующая и действующая глава 42, что в ТК РФ, описывает подробно трудовые отношения с работниками, не достигшими еще 18 лет. Именно в этой главе обозначены основные условия в отношении несовершеннолетних сотрудников.
Вопрос индексации заработной платы ежегодно волнует как работодателей, так и работников. С 1 февраля текущего года произошли изменения в законе об индексации заработной платы сотрудников. Правительством был оглашен размер индексации.
Увольнение по соглашению сторон становится все более актуальным и востребованным механизмом завершения трудовых отношений в России. Этот подход предоставляет работодателям и сотрудникам ряд значительных преимуществ, таких как гибкость, экономия времени и ресурсов, а также защита прав и интересов обеих сторон. В России увольнение по соглашению сторон регулируется статьей 77 Трудового кодекса РФ.
В Российской Федерации несовершеннолетними считаются граждане в возрасте от 14 до 18 лет. В соответствии с законодательством РФ, несовершеннолетние являются особой категорией работников, которые нуждаются в особой защите прав и интересов при трудоустройстве.
На сегодняшний день все чаще люди работают по ночам. Как правило, ночные смены можно наблюдать на производстве, а также в сферах здравоохранения, обслуживания и транспортной сфере, где имеется острая необходимость работать в том числе и в ночное время суток. Однако, у такого режима ведения трудовой деятельности имеются свои особенности.
Трудоустройство несовершеннолетних в ночное время является спорным вопросом во многих странах мира, в том числе и в России. В последние годы растет понимание того, какое негативное влияние может оказать работа в ночное время на молодежь.