Совмещение должностей и другая дополнительная работа: споры об оплате


333   2418

В случаях, когда работнику в суде удается доказать факт поручения ему дополнительной работы и факт выполнения ее, то следующая проблема – установить какую доплату работодатель должен сделать работнику (на нашем сайте Вы можете просмотреть должностную инструкцию главного инженера проекта). Ведь согласно ТК РФ размер такой доплаты должен определяться в соглашении. А его нет.

Определить размер доплаты в таком случае – нелегкая проблема и для работников, и для судей.

Есть кадровики и юристы, которые считают, что поскольку размер доплаты должен устанавливаться соглашением сторон (ст. 151 ТК РФ), то при отсутствии соглашения и доплата работнику не должна производиться.

Но недобросовестным работодателям не стоит рассчитывать, что такое мнение они встретят со стороны суда.

Ознакомьтесь с фрагментом судебного определения, в котором суд при пересмотре дела обосновывает обязательность доплаты при установлении выполнения дополнительной работы:


«Как установлено судом, истец действительно по приказу ответчика с 22.06.2009 г. и до своего увольнения, т.е. 23.11.2009 г. фактически исполнял обязанности временно отсутствующего работника - руководителя вышеуказанного отдела, без освобождения от обязанностей по своей должности. Таким образом, имело место совмещение истцом должностей. В этой связи суд правильно руководствовался положениями ст. 151 ТК РФ, прямо предусматривающей доплату работнику.

Поэтому ссылки ответчика о том, что работодатель не обязан производить подобную доплату при таких случаях, противоречат материальному праву.

Несостоятельными представляются и ссылки ответчика на то, что работник (истец) не возражал против возложения на него дополнительных обязанностей временно отсутствующего работника и не требовал при этом доплаты, т.к. эти обстоятельства также не исключали обязанность работодателя произвести соответствующую доплату за совмещение должностей.

Кроме того, из приказа о возложении обязанностей другого работника не усматривается, что эти обязанности возлагаются на истца без доплаты. Следовательно, вывод о том, что дополнительно проведенная истцом работа подлежала оплате, по существу является верным».


А как определяется размер доплаты за дополнительную работу, если она не установлена в трудовом договоре и соглашениях к нему? На что только ни опираются суды, определяя размер доплаты в таких случаях.

Судья может заглянуть в штатное расписание работодателя, посмотреть, какая зарплата установлена по совмещаемой работником должности, и присудить 100% этой зарплаты. Только представьте, какая сумма может быть взыскана в этом случае с работодателя, если работник долгое время совмещал должности. Встречаются такие подходы.

Судья может опереться на локальный нормативный акт (положение) об оплате труда работодателя. В таких документах порой встречаются положения, устанавливающие размер доплаты за совмещение должностей.


Пример.

«…Вместе с тем, определяя размер такой доплаты, суд исходил из того, что истец начиная с 22.06.2009 г. и до своего увольнения фактически исполнял всю работу другого временно отсутствующего работника, какое-либо соглашение сторон трудового договора относительно размера доплат отсутствовало, а потому доплата должна составлять весь должностной оклад замещаемого работника, что согласно штатного расписания составляет 25000 руб. Исходя из этой суммы и за время фактического исполнения возложенных обязанностей (5 месяцев), с учетом минуса начисленных уже после увольнения Р. сумм 6199 руб. 15 коп., суд и определил размер требуемой доплаты.

Однако судебная коллегия не может согласиться с правильностью такого вывода, поскольку судом не дано никакой оценки имеющемуся в деле Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников ГУП ВО "Свой дом", п. 3.2 которого предусматривает доплату в подобном случае до 50% от месячного оклада отсутствующего работника…».


Иногда судьи опираются на приказы об установлении доплаты по совмещаемым должностям другим работникам, если совмещаемая работа, помимо истца, когда-либо поручалась другим работникам. Конечно, в случае, если суду такие приказы будут представлены кем-то из участников процесса.





Была ли эта статья полезна?

100% считают, что статья полезна
0% считают, что статья не полезна

0 комментариев
Оставьте комментарий
Последние публикации по кадровому делопроизводству
100%
0%
0 комментариев
Далее
100%
0%
0 комментариев
Далее
100%
0%
0 комментариев
Далее
100%
0%
0 комментариев
Далее
100%
0%
0 комментариев
Далее
100%
0%
0 комментариев
Далее
100%
0%
0 комментариев
Далее
0 комментариев
Далее
Последние новости трудового законодательства
Последние образцы документов
100%
0%
0 комментариев
Далее
67%
33%
0 комментариев
Далее
75%
25%
0 комментариев
Далее
100%
0%
0 комментариев
Далее
100%
0%
0 комментариев
Далее
67%
33%
0 комментариев
Далее
100%
0%
0 комментариев
Далее
100%
0%
0 комментариев
Далее
67%
33%
0 комментариев
Далее
Последние производственные календари
Последние материалы из раздела МРОТ
78%
22%
1 комментарий
Далее
40%
60%
0 комментариев
Далее
86%
14%
0 комментариев
Далее
50%
50%
0 комментариев
Далее
100%
0%
0 комментариев
Далее
HR-Portal: все для кадровиков и HR-специалистов!

МЫ В СОЦ. СЕТЯХ: Вконтакте   Twitter

© 2013 - 2019. HR-Portal.info - сообщество HR-специалистов: типовые должностные инструкции, должностные обязанности работников, производственные календари, полезные статьи.

Реклама на сайте | Подписаться

При использовании материалов прямая текстовая ссылка на www.hr-portal.info — обязательна. По всем вопросам обращайтесь на mail@hr-portal.info

Яндекс.Метрика