Процедура отстранения от работы по состоянию здоровья

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) предусматривает несколько причин, по которым работодатель должен отстранить сотрудника от работы. Одна из них — противопоказание к выполнению должностных обязанностей, подтвержденное медицинским заключением. Эта ситуация регулируется частью 1 статьи 76 ТК РФ. Задача руководства организации, и в первую очередь сотрудников кадровой службы, оформить отстранение правильно, в полном соответствии с действующим законодательством. В противном случае работник может обратиться в суд и взыскать со своего работодателя крупную сумму в качестве компенсации.

Как работодатель узнает о состоянии своего сотрудника?

Факт ненадлежащего физического состояния должен быть подтвержден документально лицом, имеющим право выдавать подобные заключения. Эту роль играет медицинский работник — никто другой не имеет права рекомендовать сотруднику выходить на работу или запрещать это.

Существует ряд профессий, которые предусматривают ежедневное прохождение медицинских осмотров. Например, такие осмотры обязательны для водителей, работников вредных предприятий, тех, кто занят на выполнении высотных работ. Кроме того, на многих предприятиях проводятся регулярные медицинские осмотры, проводимые раз в полгода или раз в год. Ну и, наконец, сотрудник может сам обратиться в поликлинику по месту проживания или прописки, пройти все необходимые анализы и самостоятельно инициировать свое отстранение от работы, не дожидаясь проведения медосмотра.

Что должен сделать работодатель в этом случае?

Часть 2 статьи 212 ТК РФ гласит, что работодатель обязан не допускать работника к выполнению его обязанностей в двух случаях:

• работник отказывается проходить медицинский осмотр, который является обязательным для занимаемого места;
• если по результатам медицинского осмотра было выявлено, что состояние здоровья не позволяет сотруднику выполнять свои обязанности.

Продолжительность срока отстранения законодательно не определена, так что определение периода проводится индивидуально и субъективно, в зависимости от состояния сотрудника.

Как оформить процедуру?

Все дело в том, что законодательно процедура не описана, а значит, нет четкого ориентира, как необходимо действовать. Однако логически, на основании аналогичных ситуаций и руководствуясь здравым смыслом, можно предположить, что оформление будет проходить через несколько этапов:

• Работодатель издает приказ об отстранении. Форма приказа —произвольная, сотрудника обязательно следует с ним ознакомить. В приказе следует указать, какую должность занимал сотрудник и как надолго он освобождается от занимания этой должности (обычно срок указывается в медицинском заключении, однако, если это не обозначено, то решение принимает работодатель).
• Необходимо ознакомить сотрудника с данным приказом, отметку об ознакомлении необходимо получить в письменном виде.
• Если срок отстранения меньше 4 месяцев, то работодатель обязан предложить другую работу, которая не противоречит состоянию здоровья сотрудника. Этот перевод не является обязательным, а зависит от предпочтений подчиненного.
• В случае, если сотрудник примет предложение о новой работе, то следует оформить перевод. Если нет, то необходимо получить от него письменный отказ, сохранить рабочее место. Заработную плату за этот период можно не начислять.
• Если срок больше 4 месяцев, то оформлять отстранение не нужно: оформляется либо перевод (при согласии работника), либо увольнение (возможно, с последующим принятием на работу).