Порядок сокращения численности штата

В соответствии со ст.40 КЗоТ, работодатель имеет право расторгнуть срочный или бессрочный трудовой договор без соглашения сотрудника компании, если этот факт законодательно оправдан. Сокращение численности штата и увольнение — это сложные и болезненные моменты, которые омрачают коллективный настрой, но случаются достаточно часто.

Чтобы работник не имел оснований для подачи иска в суд с пометкой о незаконном увольнении, необходимо четко соблюдать букву закона и действовать исключительно в его рамках, соблюдая все положения, сроки и предписания. В противном случае суд будет на стороне уволенного, компанию ждет проверка и обязательство выплатить компенсацию пострадавшему лицу.

Основные нюансы сокращения численности штата

Штат сотрудников — совокупностей должностей, которые установлены в соответствии со штатным расписанием и определены как списочный состав работающих. Сокращение штата предусматривает уменьшение численности работников и наиболее распространенная причина — ликвидация структурного подразделения (филиала, сектора, управления и т.д).

Есть несколько категорий лиц, которые могут попасть под сокращение только в случае полной ликвидации юридического лица, но не уменьшения его структуры. Такое предписание касается следующих категорий:

• Беременные, женщины в декрете до 3-х лет (или 6, если есть медицинское заключение);
• Родители, воспитывающие ребенка одни (в том числе, если второй родитель находится на длительно медицинском лечении);
• Одинокие матеря детей до 14 лет или детей-инвалидов;
• Опекуны, родители-воспитатели;
• Работники, призванные на военную службу.

Если в ликвидируемом структурном подразделении есть лица, подпадающие под выше указанные категории, то работодатель обязан предоставить им место в действующем отделе с окладом, не меньше прежнего.

Алгоритм сокращения штата

Механизм увольнения работников по причине сокращения штата регламентируется ст 40 КЗоТ. В соответствии с этой нормой права, механизм увольнения должен заключаться в таких этапах:

• Подготовить документ, обосновывающий технические и экономические критерии сокращения численности работников;
• При наличии профсоюзной организации отправить за 3 месяца до планируемого дня сокращения штата, документ, описывающий причинно-следственную связь по намеченным увольнениям. Также необходимости провести с профсоюзом консультацию о мероприятиях по предотвращению увольнений или реструктуризации (не позднее, чем за 3 месяца до даты сокращения);
• Оформить общедоступное распоряжение о сокращении с указанием причины данного мероприятия, подпадающих должностей и дату увольнения;
• Составить новое штатное расписание и ознакомить с ним штат;
• За 2 месяца до даты увольнения, письменно уведомить сокращаемых сотрудников и получить от них подпись (согласие);
• Предложить иную вакансию (оклад не имеет значения) или подготовить документы (ФNo4-ПН) в центр занятости;
• В день увольнения произвести полный расчет.

Сотрудникам, попавшим под сокращение, положена материальная компенсация в размере от одной среднемесячной зарплаты. В последний рабочий день выплачивается зарплата, компенсация за неотгулянный отпуск, больничные или отпускные выплаты.

Если работник, попавший под сокращение был в отпуске или на больничном в момент оглашения приказа, то его можно уволить только через 2 месяца с наступления первого рабочего дня.

Массовое увольнение

Работодатели неохотно идут на эту меру, поскольку страдает не только репутация и престижность компании, но и появляется излишнее внимание контролирующих органов.

Под массовым увольнением понимают:

• В течение одного календарного месяца сокращение 10 должностных единиц при общей численности 20-100 человек;
• В течение месяца увольнение более 10% штата при количестве сотрудников 101-300;
• В течение 3 месяцев сокращение от 20% вне зависимости от количества работников.

При массовом сокращении работодатель обязан подать в ЦЗ форму 4-ПН не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения. В большинстве случаев, если происходит массовое освобождение рабочей силы на рынок труда, то центр занятости передает эту информацию в Гоструда и налоговую, в результате появляется повод для внеплановой проверки.

Выбор сотрудников для сокращения штата

В зависимости от экономического состояния, финансового результата, уровня занятости и должностных инструкций, управляющему кругу нужно определиться с категориями работников, которые подпадут под высвобождения в связи с изменениями в организации или останутся. В качестве нормативных помощников используется ст 42 КЗоТ, где дается разъяснение о выборе работников при сокращении однородных профессий или должностей. Отбор сотрудников нужно проводить отталкиваясь от:

• Уровня квалификации и производительности труда;
• Наличия специфического/профильного образования, стажа работы, качества результатов;
• Семейные аспекты (наличие 2-х или более детей, иждивенцев, работник — единственный «добытчик» в семье);
• Продолжительность и непрерывность стажа в этой организации;
• Работники, получающие дополнительные знания/повышение квалификации по специфики своей должности;
• Участники боевых действий, льготные категории;
• Лица, получившие травмы и увечья на производстве;
• Разработчики, исследователи или авторы предложений/моделей/техник и т.д;
• Лица, которым до пенсионного возраста (получения пенсии) осталось меньше 3-х лет.