Отстранение от работы по вине работодателя

Некоторые работодатели сталкиваются с проблемой отстранения сотрудника от работы, под которым нужно понимать принудительный запрет на выполнение им непосредственных должностных обязанностей. Инициировать данную процедуру может не только сам работодатель, но и уполномоченное им лицо.

По статье 76 ТК РФ не допустить сотрудника к работе можно в нескольких случаях:

• если он пришел на работу в нетрезвом состоянии. То же самое относится к наркотическому или токсическому опьянению сотрудника;
• работник не прошел обучение правилам охраны труда;
• им не был пройден медицинский осмотр, который установлен законодательством и является обязанностью работника;
• в некоторых других случаях. Они предусматриваются правовыми актами и законами нашей страны.

Начинается период отстранения сотрудника с того момента, когда были обнаружены все обстоятельства, которые служат основанием для этого. Его окончанием считается полное устранение выявленных нарушений.

На длительный срок можно отстранить работника в том случае, если он нуждается в переводе на другую работу при наличии соответствующего заключения врачей. Также это становится возможным в том случае, если у работодателя нет необходимой работы или отказе сотрудника от перевода на другую должность или работу.

Несмотря на отстранение работника от выполняемых им обязанностей при непрохождении медицинского осмотра, этот период включается в стаж работы для расчета его оплачиваемого отпуска. Но в этом не должно быть его вины. Также в стаж для расчета отпуска должны включаться периоды вынужденного прогула, если увольнение было незаконным.

При отстранении работника ему, как правило, не начисляется заработная плата. Но исключением из этого правила являются некоторые ситуации, например, подозреваемый или обвиняемый, который временно отстранен от должности, имеет право на получение ежемесячного пособия от государства. Оно рассчитывается, исходя из размера МРОТ. Эти средства возмещаются за счет средств федерального бюджета. Иногда их должны выплачивать участники уголовного процесса за счет своих средств.

Главная цель работодателя при отстранении сотрудника от выполнения им своих трудовых обязанностей заключается в предупреждении возникновения рисков и негативных последствий. Они могут быть связаны с ситуацией, которая послужила основанием для недопущения работника к выполнению трудовых функций.

При этом данные действия являются не правом, а обязанностью работодателя. Если он знает, что сотрудника приходится отстранять от работы по причинам, которые невозможно будет устранить, лучше сразу перевести работника на другую работу. Еще один вариант решения проблемы — его увольнение.

Чтобы работодатель мог отстранить сотрудника от работы, ему нужно получить следующие документы:

• объяснение работника по поводу сложившейся ситуации в письменной форме;
• приказ, в котором устанавливается факт отстранения работника. Он должен поставить свою подпись под приказом, что подтверждает ознакомление с ним;
• акт, в котором отмечается отказ работника от ознакомления с приказом.

Вначале стоит собрать документы, которые подтверждают возникновение случая, который является основанием для отстранения. К ним относятся:

• запись в журнале;
• документ о фиксации случая;
• служебная записка и другие документы, подтверждающие фактические обстоятельства.

Запись о начале и об окончании отстранения сотрудника от его трудовых обязанностей не должна вноситься в трудовую книжку и личную карточку сотрудника. Но некоторые кадровики вносят эти данные в личную карточку работника в раздел «Дополнительные сведения». При отстранении по причинам, которые предусмотрены законом, данный период отражается в табеле учета рабочего времени.