Оплачивается ли вынужденный простой?
Вопросы, касающиеся вынужденного простоя, стали актуальны в последнее время, в первую очередь из-за пандемии короновируса. Вопросы финансирования в этот период регламентируются трудовым законодательством, в первую очередь Трудовым Кодексом Российской Федерации, а именно 157 статьей этого документа.
Для того, чтобы определить, должен ли работодатель оплачивать вынужденный простой своих сотрудников, следует понимать, по чьей вине произошел этот самый простой. Существует несколько вариантов, каждый из которых заслуживает нашего особого внимания.
Вариант 1. Причиной простоя является работник
В этом случае работодатель не несет никакой ответственности за последствия подобного простоя. Заработная плата в полном объеме не сохраняется даже в том случае, когда простой вызван поломкой оборудования, о котором сотрудник не доложил своему работодателю вовремя и по установленной форме.
Вариант 2. Причины простоя зависят от работодателя
А вот в том случае, когда вина простоя полностью лежит на работодателе, сотрудник получает достойную компенсацию — не менее 2/3 своего среднего заработка. Причем обратите внимание: базой для расчета компенсации выступает личный заработок сотрудника, со всеми надбавками и премиями, а не так называемый «голый оклад» или средняя заработная плата сотрудников аналогичной квалификации по всему предприятию.
Причин, приведших к такому положению вещей, может быть множество. Это и проблемы экономического характера (снижение спроса на продукцию, сокращение объектов реализации), и технологические сложности (поломка или выход из строя оборудования, отсутствие запасных деталей для своевременного ремонта или технического обслуживания).
По желанию работодателя, сотруднику может быть сохранена заработная плата в полном объеме, однако это — личная инициатива работодателя, а не его обязанность. Настаивать на таком решении руководства нельзя.
Вариант 3. Причины простоя не зависят ни от одной из сторон, которые участвуют в трудовых отношениях
Сюда относят влияние всех внешних факторов, которое не зависит ни от работодателя, ни от сотрудника. Именно в этой группе причин кроется простой по причине введения режима самоизоляции из-за распространения короновируса. Однако в этой группе можно найти и более прозаичные причины — например, закрытие границ и невозможность закупить сырье за границей для дальнейшей работы.
В этом случае работодатель также должен выплатить своему сотруднику 2/3, однако в этом случае базой для расчета является тарифная ставка или должной оклад согласно штатному расписанию. Конечно, сумма выплат в этом случае будет меньше, нежели во втором варианте, потому что всевозможные дополнительные выплаты не могут быть добавлены к базе расчета.
Опять же, хочется отметить, что законодательно оговорены нижние границы выплат. В случае, если работодатель считает нужным, его выплата на время простоя может быть и больше. Однако все зависит от финансового положения последнего, ведь в случае простоя собственник бизнеса несет существенные потери.
Для того, чтобы все нюансы простоя имели юридическую силу, об этом событии должен быть издан внутренний приказ. Там должны быть отражены все основные моменты: срок и вид простоя, на кого он распространяется, на каком основании вводится, каким образом будет организован порядок оплаты на период простоя.
В этом приказе также должны быть отражены организационные моменты, в том числе такой аспект, как нахождение сотрудника на своем рабочем месте (на территории предприятия) на весь период простоя.
Вам понравилась статья?
Комментарии к материалу
Пока никто не оставил комментарий. Вы можете сделать это первым!
Оставьте комментарий к этому посту
Последние материалы блога
Существующая и действующая глава 42, что в ТК РФ, описывает подробно трудовые отношения с работниками, не достигшими еще 18 лет. Именно в этой главе обозначены основные условия в отношении несовершеннолетних сотрудников.
Вопрос индексации заработной платы ежегодно волнует как работодателей, так и работников. С 1 февраля текущего года произошли изменения в законе об индексации заработной платы сотрудников. Правительством был оглашен размер индексации.
Увольнение по соглашению сторон становится все более актуальным и востребованным механизмом завершения трудовых отношений в России. Этот подход предоставляет работодателям и сотрудникам ряд значительных преимуществ, таких как гибкость, экономия времени и ресурсов, а также защита прав и интересов обеих сторон. В России увольнение по соглашению сторон регулируется статьей 77 Трудового кодекса РФ.
В Российской Федерации несовершеннолетними считаются граждане в возрасте от 14 до 18 лет. В соответствии с законодательством РФ, несовершеннолетние являются особой категорией работников, которые нуждаются в особой защите прав и интересов при трудоустройстве.
На сегодняшний день все чаще люди работают по ночам. Как правило, ночные смены можно наблюдать на производстве, а также в сферах здравоохранения, обслуживания и транспортной сфере, где имеется острая необходимость работать в том числе и в ночное время суток. Однако, у такого режима ведения трудовой деятельности имеются свои особенности.
Трудоустройство несовершеннолетних в ночное время является спорным вопросом во многих странах мира, в том числе и в России. В последние годы растет понимание того, какое негативное влияние может оказать работа в ночное время на молодежь.