Нарушения при сокращении штатов

Проводя сокращение штата, работодателю следует быть особо аккуратным и четко следовать букве закона. Бывший сотрудник организации, которому уже нечего терять и нет нужды сохранять хорошие отношения с руководством, может подать в суд, оспорив увольнение, проведенное с нарушением законодательных требований. Обращение в суд может закончиться победой работодателя — и тогда его расходы пойдут лишь на оплату услуг адвокатов и юристов, а могут закончиться победой заявителя — и тогда возможны два варианта развития событий.

Вариант первый — суд постановит выплатить сотруднику, уволенному с нарушением законодательства, денежную компенсацию. Это влечет за собой дополнительные расходы, к которым никто не был готов.

Вариант второй — суд постановит восстановить человека на его рабочем месте. И эта ситуация будет намного хуже предыдущей, поскольку необходимо возвращать назад и должность, и менять штатное расписание, и платить зарплату человеку, без которого в принципе уже можно работать дальше. Да и нахождение такого человека в трудовом коллективе не приведет ни к чему хорошему.

Вот почему мы предлагаем рассмотреть самые распространенные ошибки, которые допускают работодатели и их полномочные представители в момент, когда сокращают штат. Возможно, наша статья поможет Вам этих самых нарушений избежать.

Ошибка № 1. Неверно заявленная причина сокращения

Обиженный сотрудник может заявить, что его уволили сугубо по личным причинам — например, он стал неугоден своему руководителю, и от него захотели избавиться. Вот почему в приказе об увольнении следует четко написать: причина сокращения — изменение штатного расписания, являющееся следствием оптимизации бизнеса или действия экономических причин. Не давайте сотруднику повода обвинять Вас в предвзятости и слишком требовательном отношении лично к нему — вот почему юристы не советуют указывать в причинах сокращения ненадлежащее выполнение подчиненным своих должностных обязанностей. Подобные прецеденты уже рассматривались обычными судами, и даже Конституционный суд РФ (еще в 2015 году) давал свои разъяснения по этому поводу.

Ошибка № 2. Сокращен тот, кто в принципе не может быть сокращен по закону

Это действительно так: законодатель предусмотрел, чтобы даже при всем желании работодатель не мог сократить некоторые категории лиц. С одной стороны, заинтересованность работодателя может быть понятна (зачем держать на работе беременную или молодую мать, если можно ее сократить, а с другой такое требование защищает самые незащищенные категории населения. Не забывайте, что нельзя сокращать:

• беременных;
• мам в возрасте до 3 лет;
• одиноких мам с ребенком до 14 лет;
• одиноких мам с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• сотрудника, который (или которая) воспитывают без матери ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• одного из родителей, если он — единственный кормилец в семье, где есть ребенок до 3 лет или ребенок-инвалид до 18 лет;
• одного из родителей, если в его семье три и более детей, которым не исполнилось 14 лет;
• одного из родителей, если другой не трудоустроен.

Ошибка № 3. Сокращен сотрудник без учета преимущественного права

Статья 179 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит: сотрудник с более высокой производительностью труда и лучше квалификацией имеет право сохранить за собой рабочее место. Когда же это право работает? Нет смысла его использовать, если сокращается уникальная, единственная в своем роде должность или сокращению подлежат все без исключения сотрудники, занимающие эту должность.

А вот если из нескольких сотрудников одной должности должна быть сокращена только часть, возникают вопросы — на основании чего проводить сокращение? Если использовать субъективный подход (нравится — не нравится), это может вызвать вопросы с последующим обращением в суд. А вот если использовать объективный подход (на основе преимущественного права), то можно сделать процесс объективным. Главное — найти подход, как правильно оценить производительность труда и уровень квалификации.

Для того, чтобы не быть обвиненным в преследовании личных целей, предлагаем руководителю в этом случае создать комиссию, которая сможет принять решение без учета личностных факторов.

Ошибка № 4. Уведомления о сокращении штата были произведены некорректно

К сожалению, даже не слишком правильно оформленные документы могут стать препятствием к сокращению штатов. Поэтому, прежде все начинать эту процедуру, ознакомьтесь со статьей 180 Трудового Кодекса Российской Федерации. Там расписаны все особенности уведомления с порядком действий и сроками. Изучите ее внимательно, составьте подробную так называемую дорожную карту, в которой будет указано, кому, когда и что именно следует уведомлять. И тогда подобные ошибки Вы совершать не будете.

Никто не спорить, что сокращение — не слишком приятная процедура как для работодателя, так и для работника. Вот почему следует в обязательном порядке следовать букве закона, чтобы никто и никогда не смог оспорить в судебном порядке законность Ваших действий.