Наказать рублем опаздывающих. Осторожно, не ошибитесь!
«Некоторые сотрудники в нашей компании регулярно опаздывают. Как правило, без всяких уважительных причин, а потому что поздно выходят из дома. Особенно печально, когда опаздывают те, у кого есть ключ от офиса — остальные ждут „опоздунов“ на морозе. Иногда и клиенты так ждут. Можно ли наказать рублем работников, которые опаздывают, урезать им оклады, премии?»
Под «наказать рублем» разные люди понимают разное. В каждом случае могут быть важны разные детали. Давайте разбираться по пунктам.
Возьмем оклад. Многие работодатели справедливо уменьшают оклад на ту часть, которая приходится на прогулянные часы и минуты за месяц. На деле же часто обнаруживается, что опоздания в табеле учета рабочего времени не отражены, что весь месяц за каждый рабочий день работники в табеле проставлялись «восьмерки». При таких отметках в табеле никаких опозданий не видно, так что наказывать рублем не за что. Если при проверке Гострудинспекция увидит, что работнику не оплатили часы опозданий как работу в то время, как в табеле отмечено, что работник трудился, то, увы, будут претензии.
Далее — премии. Прежде чем отказать работникам в начислении премии, нужно изучить установленную для работников систему премирования.
Согласно ст. 135 ТК РФ «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».
Допускает ли установленная система премирования работника снижение премии за опоздания? Если, к примеру, в трудовом договоре и локальном нормативном акте установлено, что при наличии зафиксированного опоздания(ий) работника в учетном периоде на столько-то минут и более работнику снижается такая-то премия на столько-то рублей (процентов), то говорить о допустимости снижения оной премии мы можем. Если же в трудовом договоре установлена безусловная премия (а такое ну очень часто бывает): «Работнику ежемесячно выплачивается премия в размере хххх рублей», то нет оснований для ее отмены по причине опозданий. Премия же безусловно установлена.
Бывает, что в локальном нормативном акте и в трудовом договоре установлено, что премия выплачивается в меньшем размере в случае, когда в учетном периоде к работнику применено взыскание. Тогда уменьшить эту премию можно только, если за опоздание к работнику применялось дисциплинарное взыскание. Если же опоздание имело место, акт по нему составлен, в табеле опоздание отмечено, но за него к работнику взыскание не применялось (не объявлялись замечание, выговор), то по установленному правилу нельзя уменьшать премию.
Таким образом, для правильного ответа на поставленный вопрос важно учесть все детали установленной системы оплаты труда для работника.
Если в будущем Вы хотите правомерно уменьшать работникам премии за опоздания рекомендуем следующий надежный обкатанный практикой вариант.
1) Устанавливаете для работников такую систему премирования, при которой премии выплачиваются только в том случае, если в учетном периоде работник не имеет дисциплинарных взысканий. С локальными нормативными актами, устанавливающими системы премирования, работников знакомят под роспись!
2) Фактически отработанное каждым работником время ежедневно отмечаете в табеле учета рабочего времени. Когда работник опаздывает, это соответственно и в табеле отмечается.
3) Опоздание актируете, берете с работника письменное объяснение, при наличии оснований применяете к нему дисциплинарное взыскание (например, объявляете замечание или выговор). Не забывайте знакомить работника под роспись с приказом о применении дисциплинарного взыскания и соблюдать все сроки по процедуре!
4) После применения к работнику взыскания можно принимать решение о неначислении ему премии (полностью или частично). Традиционно до издания приказа о поощрении (о премировании) уполномоченный работник готовит представление для руководства, служебную записку, предложение или др., в котором указывает, кто из работников «заслужил» премии и почему, кто не «заслужил» и почему. В качестве «почему» приводятся ссылки на документы-основания, на подтверждаемые показатели качества работы и др. В данном представлении обычно и пишут, что, дескать, такие-то работники в минувшем месяце опаздывали, что подтверждается актами, табелем, докладными, объяснительными записками виновных и т.д., а значит, в соответствии с пунктом таким-то положения о премировании (либо иного нормативного акта) предлагается премии им не начислять. На основании данного представления и упомянутого локального нормативного акта издаете приказ.
Если замечания и выговоры, «лишение» премий не помогут прекратить опоздания работников без уважительных причин, то можно будет прибегнуть к увольнению по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.
Вам понравилась статья?
Комментарии к материалу
Пока никто не оставил комментарий. Вы можете сделать это первым!
Оставьте комментарий к этому посту
Последние материалы блога
В 2024 году индексация пенсий станет ключевым фактором поддержки ветеранов труда, учитывая экономическую ситуацию и инфляционные тенденции. Прогнозируемый уровень инфляции, ожидаемый на уровне 4-6%, определит размер корректировки пенсионных выплат. В предыдущие годы показатели индексации колебались в пределах 5-7%, что позволяет ожидать схожих значений в 2024 году.
Индексация пенсий — это систематическая корректировка размера пенсионных выплат, целью которой является защита доходов пенсионеров от инфляции. Этот механизм позволяет сохранить реальную покупательную способность пенсий в условиях изменения общего уровня цен на товары и услуги. Индексация основывается на процентном увеличении текущего размера пенсии, соответствующем прогнозируемому или фактическому росту инфляции.
В современном мире трудовые отношения между работником и работодателем регулируются множеством законодательных актов, и одним из ключевых документов, определяющих эти отношения, является трудовой договор. Он закрепляет права и обязанности сторон, условия труда и порядок его оплаты. Однако, несмотря на наличие четких договоренностей, в определенных ситуациях возникает необходимость в расторжении этого договора.
Коллективный договор является ключевым элементом в системе трудовых отношений. Это документ, заключаемый между работодателем и представителями работников (чаще всего профсоюзом), который устанавливает общие правила работы, условия труда, обязанности и права обеих сторон.
Дебетовая карта — это банковский продукт, связанный с личным счетом клиента, на который он самостоятельно вносит средства. Эти карты используются для расчетов, снятия наличных и других финансовых операций. Зарплатная карта, в свою очередь, является разновидностью дебетовой карты, но она преимущественно используется для получения заработной платы. Основная ее особенность заключается в том, что работодатель оформляет и пополняет ее, обычно в рамках зарплатного проекта с банком.
Заработная плата – не просто цифра на банковской карте. Это сложная система начислений, удержаний и доплат, которая формируется в соответствии с законодательством и трудовым договором. Какие бонусы и премии могут учесть ваши достижения? Какие компенсации предусмотрены за работу в непростое время? И что может уменьшить вашу зарплату без вашего ведома? Разберемся в этой сложной, но крайне важной теме подробно.