Каков порядок расторжения договора при сокращении штатов

Чтобы расторгнуть трудовой договор, особенно по инициативе работодателя, нужна веская причина. Одной из таких причин является сокращение штата работников. Порядок действий со стороны уже бывшего работодателя описан в статье 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. Рассмотрим его более подробно, дабы избежать недоразумений и недовольств со стороны уволенных сотрудников.

Шаг 1. Основание для увольнения

Чтобы соблюсти все законодательные требования, касающиеся этого вида увольнения, работодатель должен должным образом обосновать причину сокращения численности сотрудников или отдельных штатных единиц. Если этого не будет сделано, то бывший сотрудник будет иметь потенциальную возможность обратиться в суд и восстановиться на работе, еще и потребовав компенсацию за все время своего отсутствия на рабочем месте.

Что может служить подобным основанием? Например, изменение в законодательных актах, принятых на различных уровнях. Это могут быть законы, постановления, приказы. В основном это касается государственных предприятий и госслужбы.

Если же речь идет о внутренних причинах, то тут можно говорить об изменениях технологического процесса (например, его автоматизации, которая в любом случае ведет к сокращению численности рабочих), сокращении предлагаемых на рынок товаров и услуг.

Какая бы причина ни была названа в качестве основания для сокращения, она должна быть оформлена в виде приказа или распоряжения непосредственного директора предприятия.

Шаг 2. Составляем список сотрудников, которые потенциально могут попасть под сокращение

При составлении такого перечня следует руководствоваться как внутренними факторами, так и внешними. Под внутренними имеются в виду уровни квалификации тех или иных сотрудников — вполне возможно, что тех, чей уровень профессионализма ниже, следует сократить, а тех, которые выполняют свои обязанности на высоком профессиональном уровне, оставить. Под внешними причинами понимаются требования законодательства — и тогда в силу вступает преимущественное право, защищающее тех или иных сотрудников. Полный список таких лиц представлен в Трудовом Кодексе, при необходимости с ним нужно ознакомиться, тщательно изучив все защищаемые законом категории, чтобы не совершить ошибку и не навлечь на себя проверки инспекций по труду.

Шаг 3. Проведение консультаций с профсоюзными организациями и уведомление органов занятости

Конечно, подобные структуры не являются обязательными, особенно для частных компаний, но там, где они существуют и работают в полную силу, с ними следует считаться. Суть консультаций заключается в том, чтобы защитить социально тех сотрудников, которые попадают под сокращение, а также смягчить нежелательные последствия для всех них.

Как ни странно, полномочия у профсоюзных организаций достаточно широки — они могут вносить предложения о переносе дату приказа о сокращении, приостанавливать решения о сокращении численности персонала, а также вообще их отменять (повторимся еще раз, это возможно в случае наличия честного и проверенного профсоюза, а это на сегодня большая редкость). Уведомление органов занятости проводится в письменной форме не менее, чем за два месяца до предполагаемой даты.

Шаг 4. Ставим работника в известность и получаем его письменное согласие

Обратите внимание: уведомление об увольнении в связи с сокращением штатов должно проводиться индивидуально, Конечно, особой формы, по которой необходимо было бы организовать действия представителей работодателя на этом шаге, законодательно не предусмотрено.

Однако письменное уведомление с пометкой об ознакомлении со стороны увольняемого сотрудника нужно самому работодателю — на тот случай, если он вдруг пойдет в отказ и станет отрицать факт ознакомления. А это может послужить основанием для восстановления сотрудника на рабочем месте вследствие неправильного увольнения.

Если же сотрудник не хочет подписывать документ, то он должен поставить отметку в акт отказа от помощи. То есть, какой бы способ ни выбрали, подпись от уже почти бывшего сотрудника получить все равно придется.

Шаг 5. Поиск новых мест работы для сокращаемых должностей

Для сокращаемых сотрудников можно поискать новые места внутри коллектива — тогда и сокращать сотрудников не будет никакого смысла, и сохранить специалистов, которые ценны для Вас, получится. Опять же, в случае согласия оформляется приказ о переводе, в случае отказа -

Шаг 6. Оформление приказа об увольнении

После того, как решился вопрос с профсоюзом, получено согласие работника, ему не найдена другая работа, при этом проведены другие согласовательные мероприятия, можно издавать приказ. Он должен быть конкретным: с какого числа проводится сокращение штата, что является причиной этого, какие именно должности попадают под действие этого самого приказа.

Если все шаги были выполнены правильно и в полном объеме, обжаловать увольнение в суде будет сложно, а порой практически невозможно. А это означает, что Вы добьетесь своей цели и сократите те штатные единицы, которые Вам пока не нужны.