Как правильно оформить дистанционную работу

Современные условия деятельности экономики в условиях распространения множественных вирусов, вынуждают работодателей организовывать для работников условия для удаленной работы.

Так как в российском законодательстве не существует вообще понятия удаленной работы, поэтому кадровые работники оперируют понятием дистанционной работы и дистанционного работника.

Принципы дистанционной работы и нюансы в оформлении

Каждому кадровику следует понимать, что работа сотрудника может считаться дистанционной, если она соответствует следующим условиям:

• трудовая деятельность осуществляется вне офиса или локации работодателя, то есть за пределами стационарного рабочего места, которое находится под контролем работодателя;
• чтобы осуществлять трудовую деятельность, а также взаимодействовать сотруднику с работодателем необходимо использовать информационно-коммуникационные сети, например Интернет.

Эти условия продиктованы Трудовым Кодексом РФ, и в частности статьей 312.1. Также согласно законодательству РФ, работодатель не имеет права ограничить нахождение сотрудника в какой-то определенной локации или точке земного шара, если этот работник оформлен ка дистанционный.

Какие преимущества и недостатки дает оформление дистанционного работника

Для работодателя возникают следующие плюсы:

• нет обязательств по организации рабочего места;
• проведение специальной оценки условий труда также не нужно проводить;
• получать разрешение на работу от санитарно-эпидемиологической службы, органов пожарной безопасности нет необходимости.

В чем преимущества оформления дистанционной занятости для сотрудника предприятия или организации:

• трудовые обязанности могут выполняться работником в любое удобное время, если другое не прописано в трудовом договоре или контракте;
• у работника имеется возможность свободно путешествовать, передвигаться и не быть привязанным к одному месту;
• все оформление и прием на работу, а также собеседование может проводится в онлайн формате, полностью дистанционно ,что существенно расширяет возможности по поиску и устройству на работу.

Отрицательные стороны дистанционной работы сотрудника, также должны учитываться работодателем:

• могут возникнуть трудности с оценкой качества выполнения трудовых обязанностей дистанционным сотрудником;
• в свою очередь применить дистанционные взыскания к работнику, который находится на удаленной занятости непросто, потому что необходимо предоставлять доказательства в его невыполнении обязанностей;
• в случае отсутствия работника на рабочем месте в указанное в трудовом договоре время, работник может ссылаться на «трудности» с доступом к сети Интернет;
• и как следствие которое вытекает из предыдущего пункта — работодателю достаточно сложно, а чаще всего невозможно уволить сотрудника за прогулы.

Но здесь важно отметить один нюанс — это дополнительные основания увольнения. Это особые условия которые могут прописываться работодателем согласно пункту 1 статьи 312.5 ТК РФ. В традиционном трудовом договоре такое условие не встретить, но в договоре о дистанционной работе такой пункт лучше всего прописать и подойти к нему с особой внимательностью. Что можно предотвратить с помощью дополнительных оснований увольнения:

• во-первых, работодатель может защитить свои интересы и интересы компании, прописав, что расторжение договора может произойти вследствие изменения стратегии развития работодателя из-за неудовлетворенной работы сотрудника;
• во-вторых, это основание позволит регулировать сроки предоставления отчетности сотрудником, который на дистанционной занятости находится;
• в-третьих, предотвратить «пропажу» дистанционного сотрудника с радаров, то есть благодаря дополнительному основанию работодатель исключает даже возникновение ситуации невыхода на связь работника.