Что значит сокращение штатов?

К категории законодательно регламентированных способов прекращения отношений в трудовой деятельности между работодателем и сотрудником сегодня относится сокращение численности/штата сотрудников. 

Данный аспект обозначен в п.2 ст.81 ТК РФ без обозначения причин, но с требованиями, которые предъявляются к указанной процедуре. Безусловно, следует принимать во внимание ключевые различия, присущие таким определениям, как «штат» и «численность».

Специфика используемых в законе определений

Прямые указания в кодексе, регламентирующем трудовые отношения, на различия в определениях отсутствуют, но согласно некоторым аспектам, можно обозначить следующие нюансы:

• Под сокращением численности следует понимать действия, которые позволяют уменьшить количество однотипных должностей, принимая во внимание штатную единицу.
• Под сокращением штата следует понимать действия с полноценным обнулением количества сотрудников, занимающих определенную должность.

Относительно регламента действующего законодательства необходимо сделать вывод о различиях, касающихся выбора конкретного сотрудника с точки зрения прекращения трудовых отношений. В первом случае указанная позиция с выбором алгоритма увольнения более актуальна. 

Второй вариант не предусматривает преимущественного права для конкретной штатной единицы. Немаловажное значение имеет грамотный подход к процедуре, включая также ликвидацию организации.

Основания для увольнения в рамках сокращения

На законодательном уровне нет четкого обозначения ситуаций, которые связаны с рассматриваемым направлением, по этой причине целесообразно ориентироваться на личную инициативу работодателя, а также практическое применение всех необходимых и действующих на данный момент юридических оснований. 

Как правило, с практической точки зрения указанная процедура применяется не слишком часто, что обусловлено увеличением статьи расходов компании.

Соблюдение условий

Прежде всего, нужно отметить тот факт, что процедура расторжения трудового договора (в рамках рассматриваемой статьи действующего кодекса), имеет правовое основание в условиях реального сокращения штата компании. 

При этом, принимается во внимание наличие у сотрудника преимущественного права, исключающего процедуру увольнения. Помимо высоких показателей производительности труда и/или квалификации, в приоритете находятся следующие категории сотрудников:

• наличие на иждивении 2-х и более лиц;
• отсутствие в семье сотрудника другого вида дохода;
• получение сотрудником увечья или профессиональной болезни;
• инвалидность, полученная в результате участия в боевых действиях;
• период повышения квалификации в соответствии с приказом работодателя.

Федеральное законодательство также обозначает целый ряд сотрудников, обладающих преимущественным правом в аспекте процедуры расторжения трудового договора. Таким образом, в некоторых ситуациях увольнение является неправомерным, если не выполнен анализ преимущественного права сотрудника, состоящего с компанией/организацией в трудовых отношениях.

Необходимо принимать во внимание, что процедура сокращения штата предполагает отсутствие возможности перевода увольняемого сотрудника по его согласию в письменной форме на должность, полностью соответствующую требованию профессиональной подготовки, а также квалификации и состоянию здоровья. 

Данный аспект четко регламентирован ч.3 ст.81 ТК РФ, обозначает предоставление гарантий при переводе сотрудника на другую должность, включая нижеоплачиваемый тип работы.

Немаловажное значение имеют сроки, в которые сотрудник должен быть извещен о расторжении трудового договора в письменном виде и под личную роспись. Для представителей профсоюзной организации действует требование, согласно которому должно быть получено обоснованное решение по вопросу увольнения указанного сотрудника.

Увольнение сотрудника, полностью или частично несоответствующее нормам действующего на сегодняшний день законодательства, не только нарушает права сотрудника, но зачастую имеет крайне негативные последствия в отношении работодателя. 

В сущности, незаконное увольнение сотрудника является безосновательным расторжением трудового договора, невыполнением установленной на законодательном уровне процедуры, что влечет за собой незамедлительное восстановление на рабочем месте в соответствии со статьями 394 ТК РФ и 396 ТК РФ, на основании вынесения судебного решения по трудовому спору. 

Помимо восстановления работника к правовым последствиям неправомерного увольнения следует отнести:

• обязательную выплату сотруднику средней заработной платы за время, относящееся к вынужденному прогулу;
• высокая вероятность выплаты денежной компенсации за время, которое включает в себя неиспользованный отпуск;
• возможность назначения в рамках судебного решения компенсационной выплаты за полученный сотрудником моральный вред.

Помимо всего прочего, именно на работодателя возлагается обязанность по уплате всех судебных издержек, понесенных сотрудником в процессе разбирательства, связанного с безосновательным расторжением трудового договора, или с невыполнением процедуры увольнения.