Процедура увольнения за прогул: особенности и законные основания

Причины и основания для увольнения

Причины, вызывающие прекращение трудового договора, связаны с разными обстоятельствами — с личным желанием наемного специалиста, его болезнью, ликвидацией-реорганизацией организации-работодателя, решением руководителя. Для увольнения в каждом случае существуют определенные основания: их исчерпывающий перечень четко определен Трудовым кодексом России (ТК РФ).

Случаи, наступление которых может привести к прекращению отношений по инициативе администрации, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Все их можно разделить на две категории:

• Связанные с виной специалиста.
• Вызванные причинами, не зависящим от сторон.

Наиболее острые конфликты в юридической практике возникают при расторжении договоров руководством по основанию — прогул.

Как проходит увольнение за прогул

Формальный алгоритм действий прост.

• Факт прогула необходимо выявить, установить, зафиксировать документально.
• Объективность ситуации следует подтвердить — заверить факт нарушения свидетельствами других сотрудников и должностных лиц.
• Затем нужно подготовить приказ о расторжении трудового договора согласно п.п. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ.
• Если глава организации подпишет документ, останется последний этап — сведения из приказа перенести в личную карточку, трудовую, поставить штамп с печатью и выдать книжку нарушителю.

Мнение о легкости увольнения «по статье» основывается на простоте процедуры, описанной в Трудовом кодексе. Однако суды систематически признают неправомерными действия директоров по расторжению трудовых отношений. Результаты судебных тяжб свидетельствуют: часты ситуации, когда руководители восстанавливают несостоявшегося нарушителя в должности и, вдобавок, оплачивают ему полностью вынужденный прогул.

Позиция судов такова: если работодатель инициативу по расторжению отношений взял на себя, он принимает и обязательства по доказыванию правомерности действий возглавляемой им организации. Правовой механизм описан в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2.

Учитывая изложенное, руководитель обязан внимательнейшим образом отнестись:

— к процедуре выявления нарушений;

— к фиксации обстоятельств, подтверждающих объективность требований администрации, правовую чистоту действий;

— к срокам оформления документов.

Возможно, ему предстоит доказывать в суде законность оснований, по которым он применил дисциплинарную статью.

Последовательность действий работодателя

Чтобы установить факт прогула сотрудника, нужно выполнить действия:

1. Зафиксировать невыход или установить факт отсутствия специалиста на рабочем месте более 4 часов.

Первичный документ, описывающий признак нарушения, — это докладная инспектора-кадровика или руководителя, которому непосредственно подчиняется прогульщик. Бумага оформляется надлежащим образом:

— от уполномоченного лица,

— на имя начальника,

— с датой, подписью.

Ей присваивается номер, который вносится в регистрационную книгу.

2. Затребовать документы, подтверждающие наличие уважительной причины для отсутствия. Перечень оснований перечислен в ТК РФ.

3. Подтвердить факт нарушения трудового распорядка и/или должностных обязанностей.

Основаниями, подтверждающими факты, могут быть:

— Рапорта сотрудников охраны. Например: о данных видеокамер, регистраторов, фиксации въезда-выезда транспортных средств.

— Пояснения работников ОК — табельщиков, инспекторов. Например: о нарушении процедуры регистрации работников — несдаче пропуска, отсутствии росписи в книге прихода.

— Докладные, служебные записки от функциональных, линейных руководителей. Например: о невыполнении план-задания, производственного поручения.

4. Заактировать признаки нарушения. Для участия в этой процедуре желательно привлечь представителей администрации, месткома.

Документ приобретет юридическую силу в том случае, если:

— в нем найдут отражение все подробности ситуации,

— он будет оформлен в соответствии с правилами делопроизводства .

— будет иметь регистрационный номер согласно порядку оформления внутренних документов.

5. Поручить работнику-нарушителю составить и предоставить письменное объяснение с изложением причин отсутствия.

В крайнем случае, такое распоряжение составляется письменно и доводится работнику под роспись. Ответить сотрудник обязан в течение 2-х календарных дней. Отказ от дачи объяснений также фиксируется в акте.

6. Проанализировать доводы работника.

Если наемный работник:

— оставил работу на неопределенный период в условиях действия трудового договора;

— ушел в отгул или отпуск без разрешения администрации,

то он, вероятно, нарушил трудовое законодательство.

Однако в тех случаях, когда работнику отказали в очередном отпуске, предусмотренном графиком, факт нарушения, видимо, будет отсутствовать.

7. Принять окончательное решение об увольнении.

Если оно будет утвердительным, то отдать распоряжение кадровой службе и бухгалтерии о начале процедуры увольнения сотрудника.